哪里治疗白癜风效果好 http://m.39.net/pf/a_6703361.html把工资发给不适合的人是薪酬的最大浪费很多企业做薪酬设计时会出现“三大浪费”：第一是低工资造成的浪费。有人说低工资是节省，不是浪费。实际上，用低于市场水平的工资，招到低于市场水平的人，提供低于市场水平的服务和产品，得到低于市场水平的利润，甚至是无利润，这就是低工资带来的浪费。第二是“低固定高浮动”造成的浪费。低固定工资招来低于市场水平的人，给予了高于市场水平的奖金和提成的奖励。第三是把工资发给不合适的人的浪费。所谓“不合适的人”是人才盘点九宫格当中的淘汰者、业绩待改进者、素质待改进者。这些人都是公司利润的消耗者，创造低价值或者不创造价值。给不创造价值和消耗公司利润的人发着工资、奖金、福利，这是薪酬当中最大的浪费。如何杜绝这样的浪费？除了慷慨，还有智慧。中国不缺慷慨的企业家，但是分享过程当中有些粗糙，有些已经落后了。高固定工资是抢夺人才的最佳薪酬结构大家考虑一个问题，当今企业之间的竞争，首先是什么竞争？人才激励的竞争，人才培养的竞争还是人才抢夺的竞争？大多数回答是人才抢夺的竞争。因为抢到人才，才能激励好，才能培养好。薪酬怎样配置才能有利于企业抢夺人才呢？有三种薪酬方式：A低固定高浮动B高固定低浮动C高固定高浮动高固定高浮动的薪酬最容易抢到人才，但大部分公司不可能像华为那样用高固定高浮动抢到人才，因为利润不能相比。大部分企业在利润有限的情况下，只能选择A或者B。同样20万薪酬，每个月发元，浮动工资元，这是低固定高浮动（A）；月固定工资元，奖金提成5元，这是高固定低浮动（B）。这两个方案相比，一定是用B更容易抢到人。中国大多数企业都是从小企业做起来的，肯定选用A。然而很多企业走过创业期，到了十亿、百亿规模，薪酬还停留在创业时期的低固定高浮动，这就失去了人才竞争的优势。在人才竞争方面领先的企业，都在使用高固定低浮动。当然也有限额，当高管员工的薪酬超过5万时不要在固定上增加，而要增加浮动。从A到B到C，是企业从小到大逐渐走向最佳薪酬结构的历程。我们的企业大多数没有领悟到（这点），还在低固定高浮动的阶段徘徊、困扰。要在人才争夺战中获胜，高固定工资是抢夺人才的最佳薪酬结构。我们对薪酬结构中的人才吸引因素进行了排名：第一是月固定工资，第二股权，第三浮动工资，第四是福利。优秀公司很早就把奖金和福利加到了固定工资。比如，华为除了五险一金和商业保险以外没有任何福利，没有中秋、元旦福利，甚至连餐饮补助都没有，把所有薪酬加到固定工资上抢夺人才。薪酬体系：员工与企业共赢的模式薪酬体系，就是高固定低浮动。给3个人发4个人薪酬，创造5个人的价值。这是员工与企业共赢的模式。薪酬不是我的发明，是我对成功的跨国公司、中国领先企业已经奉行的薪酬结构进行研究后的发现，薪酬体系是企业获得生存和持续发展的必选薪酬模式。年我们接到一家国企上市公司的请求，14年被列为ST股（注：财务状况或其他状况异常的公司），15年继续亏损。面临人员冗余、人才流失、士气低迷，集团决定不惜一切代价保住上市公司。我们和这家公司高管一起确立战略后：
在五项产品线中砍掉3项盈利能力低的产品线；
组织结构从“总公司+4个子公司”改为“1个公司+2个产品车间”；
重新选拔人才，从60多名管理人才中选择17个管理岗位竞聘；
接下来是针对人员冗余的淘汰，三年从人减为人
这样一个变革成果是通过连续六次的人才盘点实现的。根据员工业绩高中低和价值观素质的高中低，区分哪些是超级明星，哪些是核心骨干，哪些是中坚力量。由于标准公开、流程公正、员工参与、相互监督，让走掉的人心平气和。这样的人才盘点为企业的人员晋升、薪酬调整、奖金发放、人才培养、员工评优、股权激励、对象选拔，人员淘汰提供精准的决策依据，保障了人员的精简。变革成果之二是利润增长，扭亏为盈。这家公司14、15年的利润是负的，17年转为3.7亿，18年9.2亿，19年10亿，成为上市速度最快的一家子公司。变革成果之三，实现了薪酬，公司与员工共赢。员工收入增加了1-2倍，中高层增加3-5倍，公司总薪酬成本下降28%。用这样的薪酬确保了组织的活力，吸引人才回流，让公司获得了利润增长。分享的智慧是要防止低工资造成浪费，敢于使用高于市场水平的薪酬，让公司的薪酬走向高固定高浮动；把工资发给合适的人；果断、及时地让不合适的人更合理、更顺畅地下车。绩效高低，70%在于选人讲完分享智慧，选人方面我再做几点分享。先做一个调查：在你的公司，销售更难还是招人更难？根据我们多次调研的结果，大多数企业走过生存期以后，遇到的问题都是选人难，招人成了最大的问题。第二个问题：在你的公司，管理者投入到招聘上的精力有没有达到10%？多数公司在招聘上的精力投入不到10%。这样的统计说明了什么？不重视招人。任何一家公司所需要的人才数量，都不会超过市场能提供的、并且适合该公司要求的人才数量的千分之一。关键是你能不能把人才吸引到你的公司。绩效高低，在于选人。薪酬最大的浪费是发给不合适的人，能否实现薪酬，关键在于有没有选到能创造5个人价值的那3人。明星员工创造的价值是差员工的1-倍。不要相信重赏之下，必有勇夫。投资就是投人。70%的投资失败都是投错了人。战略和人的关系是先人后事——人才第一，战略第二。选高于同行水平的人才，得到高于同行水平的利润。激励在贡献上只占10%-30%，70%是靠选人决定的。企业要学会拉开差距，不光是用奖金拉开差距，要学会用固定工资拉开差距。
许多企业老板会忽视去设计一个机制，离开他本人也可以正常运转的机制。
只要公司没有这样的机制，老板就没有自由可言。因为没有能力建立这样的机制，所以就只能用自身劳动力进行弥补！
过去很多老?板都是凭借机会、感?觉、经验在创业。在经济环境好的时候，可能可以抢各?种红利，但现在经济下行竞?争残酷，如果还用过去的方法和经验来经营企业就必死无疑了！
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